지난 4월 국회에서 60세 정년을 의무화하는‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’이 개정되었다. 지난 총선과 대선을 거치면서 정년 연장에 대한 사회적 공감대가 형성된 후 주요 정당의 공약에 모두 포함되었고 또한 새 정부의 중점과제였기 때문에 개정이 이루어 진 것이라 할 수 있다. 1991년 제정된 법에 이미 60세 정년이 권고 사항으로 규정되어 있었지만 20년이 지난 시점에서도 정년을 60세까지 연장한 기업은 몇 몇 제조 대기업과 공기업에 한정되어 있었다. 엄밀히 따져 보면 정년제도 자체가 일부 대기업에 국한되었던 것이다.
대기업의 경우에는 90% 이상 정년을 두고 있지만 300인 미만의 중소기업 경우에는 17.4%에 불과하다. 60세 정년은 고사하고 정해진 정년조차 지키기 못하는 것이 엄연한 현실이었다. 현재에도 300인 이상 대기업의 평균 정년은 57.4세인데 실제 정년까지 회사를 다닌 사람은 열 명에 한 명꼴로 나타나고 있다.
정년연장이 좀 더 다급한 사회이슈로 부각된 데에는 작년부터 본격화한 베이비붐 세대의 정년퇴직의 영향이 컸다. 베이비붐 세대의 고용압박이 있고, 수년 내에는 생산가능인구가 감소한다는 점도 고려요인이었다. 숙련인력 부족에 대비해야 한다는 논리이다. 또한 연금 수급연령이 현행 60세에서 2022년에 이르면 65세로 늦춰진다는 점도 서둘러 정년을 연장해야 한다는 주장에 힘을 보탰다.
OECD 국가들을 보면 정년연장은 세계적인 추세이기도 하다. 일본은 이미 1994년 고령자고용안정법을 개정하여 60세 정년을 1998년부터 의무화하도록 했다. 미국과 영국처럼 연령차별금지법을 통하여 연령을 근거로 퇴직시키는 것을 아예 금지한 사례도 있고 네덜란드나 스웨덴, 독일처럼 은퇴연령을 65세를 넘어 70세를 향해 가는 경우도 있다.
이번 정년연장에는 임금조정을 전제로 하는 임금체계 개편이 있어야 한다는 조건이 달려있다. 60세 정년제도가 기업의 새로운 고용규범으로 잘 정착하기 위해서는 법에서 정하는 임금조정을 전제로 한 임금피크제나 보다 포괄적인 임금체계 개편을 병행해야 한다는 것이다.
60세 정년이 우리 사회에 새로운 규범으로 잘 정착되려면 단순히 법만 바뀌고 법으로써만 강제하려는 것만으로는 부족하다. 사회, 경제를 구성하는 모든 주체와 객체, 즉 정부, 민간, 기업 등의 포괄적인 노력이 요구된다고 할 수 있다.
우선 정책 시행과 관련해 양질의 일자리가 지속적으로 제공될 수 있는가라는 문제가 있다. 양질의 일자리가 제공되지 못한다면 사실상 앞서 이야기한 긍정적인 효과가 약화될 수밖에 없다. 또한 임금개편 역시 향후 문제로 작용할 수가 있다. 개정안은 임금개편과 관련해 향후 노사간 논의를 통해 해결하도록 하고 있다. 문제는 이러한 임금개편이 낮은 수준의 임금을 받는 중고령 노동자의 임금을 더 낮게 할 수도 있다는 데 있다. 정년연장에 따른 임금개편이 이런 노동자들의 임금 삭감으로 이어져서는 안 될 것이다. 그러므로 정년 연장법 시행과 함께 중소기업이 정년 연장에 동참하면서 양질의 일자리를 만들어 갈 수 있도록 하는 정책적 지원방안 역시 구상할 필요가 있다.
아울러 정년 연장법을 포함해 전체 고용을 증대시킬 수 있는 방안도 구상해야 한다. 중고령층의 고용 증대를 추진함과 동시에 고용에 있어 취약계층으로 분류되는 청년층, 여성들을 노동시장으로 이끌 수 있는 정책, 그리고 이들에게 양질의 일자리를 제공할 수 있는 정책들을 마련해 양질의 일자리 중심의 고용 증대라는 결과를 얻기 위해 노력을 기울여야 할 것이다.
